Wo Veränderung beginnt

Wie oft haben Sie das schon gehört: Veränderungen in Organisationen beginnen mit dem Top-Management. Und natürlich ist es in der nachhaltigen Umsetzung langfristiger Veränderungen wesentlich, dass das Top-Management im Boot ist und den Wandel tatkräftig unterstützt und vorlebt. Es gibt jedoch meist einen langen Prozess bevor die Umsetzung einer Veränderung beginnt – und der Beginn dieser Veränderung liegt meist gerade nicht in der obersten Führungsetage.

„Change starts at the top“ ist ungefähr so, als würden wir sagen, der Frühling beginnt, wenn die Bäume wieder grün sind, also die Blätter sich entfalten. Dabei wissen wir nicht nur aus dem Kalender und der Botanik sondern auch aus der Beobachtung der Jahreszeiten, dass der Frühling schon lange vorher einsetzt. Und mit etwas Achtsamkeit lässt sich das erkennen, denn vor dem Blattgrün kommen die Triebe – kaum sichtbar zuerst, wo sich die ersten Verdickungen an den Zweigen zeigen. Ein organisches und zyklisches Verständnis von Veränderung sieht deren Beginn eher im Verborgenen und achtet auf die Phase der Saat als Grundlage für eine volle Blüte.

Die Wahrnehmung für schwache Signale schärfen

Analog können wir den Beginn von Transformation in Organisationen auf viel frühere Zeitpunkte verlegen. Jede große Veränderung kündigt sich mit schwachen Signalen an, lange vor dem Vorstandsbeschluss oder einer Entscheidung der Geschäftsführerin. Informationen vom Markt oder aus dem Umfeld erreichen das Unternehmen an seinen Außenstellen. Ein Produkt verkauft sich nicht mehr so gut wie früher, was Vertriebler als erstes spüren. Neue Technologien tauchen auf. Bestimmte Stellen lassen sich nicht mehr oder nur unter großen Mühen besetzen, wie Kolleginnen im Recruiting erleben. Die Fluktuation steigt, im Personalbereich kommen Beschwerden über die Führungskultur an. Neue Gesetze kündigen sich an, die gravierende Auswirkungen auf bestimmte Unternehmensbereiche haben können.

All dies können Anlässe sein über Transformation nachzudenken und die Saat für größere Veränderungsideen zu pflanzen. Hier finden sich die Pioniere, die als erstes die Signale erkennen und darauf reagieren. Zum Beispiel, indem sie mit anderen darüber sprechen, ihre Kolleginnen oder Führungskräfte auf die Situation aufmerksam machen, vertiefte Informationen recherchieren oder gar Konzepte erarbeitet haben.

Denken Sie einmal darüber nach: wie viele der Veränderungen in Ihrem Umfeld sind durch die Innovations- und Tatkraft von Pionieren und Netzwerken in Gang gesetzt worden? Gute Top-Führungskräfte wissen darum, wie wichtig die Wahrnehmung schwacher Signale ist und geben dem Austausch darüber Raum. Vielleicht sind Sie selbst sogar einer dieser Pioniere?

Gute Fragen und überzeugende Antworten

Gerade dann ist es besonders wichtig auf die Qualität des Saatguts und des Bodens zu achten. Aus welcher Haltung und Intention entspringt die Transformationsidee? In welche Kultur soll die Idee „eingepflanzt“ werden? Muss diese vielleicht anders gedüngt werden, braucht es frische Erde und ein Umgraben des Bodens zur Auflockerung? Vielleicht erfordert die Transformationsidee eine größere Veränderung in der Organisationskultur, die ebenfalls gestaltet werden will?

Über diese Fragen gelangt man zu einer ganzheitlichen Vision, die in sich schlüssig und dadurch überzeugend wirkt. Es sind die Grundlagen für die Überzeugungsarbeit um alle wesentlichen Vertreter der Unternehmensführung ins Boot zu holen und einen glaubhaften Plan für die Umsetzung zu erarbeiten. Selbst ein Mitglied des Top-Management oder eine CEO muss diese Vorarbeit leisten, um die oberste Ebene hinter sich zu wissen.

Strategische Ausrichtung am Saatgedanken

Der Saatgedanke als Intention für eine Transformation prägt diese in ihrer Ausformung. Umso besser, wenn dieser Gedanke ausformuliert und bewusst geäußert wird, zum Beispiel als Teil einer Zukunftsvision. Dadurch entsteht Klarheit in der Kommunikation und zielgerichtete Energie. Im Prozess der Entfaltung und Umsetzung bewährt es sich, diese Grundidee immer wieder zu reflektieren und die Transformationsstrategie daran auszurichten.

Möglicherweise stellt sich heraus, dass die Saat nicht trägt – und je früher das erkannt wird, desto besser. Wird die Saat gehegt und gepflegt, wird der Boden bereitet und dem Setzling Raum gegeben sich zu entfalten: dann kann auch eine scheinbar kleine Idee zu etwas Großem werden und eine Organisation transformieren.

Weitere Impulse zu diesem Thema finden Sie hier:

Das unternehmerische Manifest

Two Loops of Change

Fotos: Waldemar auf Unsplash /  Bogomil Mihaylov auf Unsplash